El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, una norma que refuerza los derechos de información sobre las condiciones de empleo y que, aunque nace en el ámbito de las relaciones laborales, también resulta aplicable al personal empleado público, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
Esta cuestión tiene especial relevancia para los ayuntamientos, donde conviven diferentes tipos de personal y donde las políticas de igualdad forman parte de una gestión responsable de los recursos humanos.
Pero, además, el Real Decreto incorpora expresamente determinados contenidos relacionados con la igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Por ello, su entrada en vigor constituye una buena oportunidad para que las entidades locales revisen sus procedimientos de información al personal y, al mismo tiempo, comprueben que sus políticas de igualdad están correctamente integradas en la gestión cotidiana de Recursos Humanos.
¿El Real Decreto 723/2026 afecta a los ayuntamientos?
El artículo 2.6 del Real Decreto establece expresamente que al personal empleado público le será de aplicación lo previsto en la norma, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica.
Esto significa que los ayuntamientos deben analizar cómo se aplica el nuevo marco a sus diferentes colectivos de personal, teniendo en cuenta el régimen jurídico correspondiente.
Para las entidades locales, la entrada en vigor del Real Decreto plantea una pregunta fundamental, ¿Está nuestro ayuntamiento proporcionando a todas las personas empleadas la información que necesitan para conocer de forma clara sus condiciones de empleo y sus derechos? La respuesta requiere revisar tanto la documentación como los procedimientos internos de información.
Transparencia laboral e igualdad: dos cuestiones estrechamente relacionadas
Uno de los aspectos especialmente relevantes desde la perspectiva de género es que el artículo 3 del Real Decreto contempla la información sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable, cuando corresponda, así como otros contenidos vinculados a las políticas de igualdad.
Para un ayuntamiento, esto invita a ir más allá de considerar el Plan de Igualdad como un documento que se elabora, aprueba y archiva, pues el Plan de Igualdad debe formar parte de la realidad cotidiana de la organización y la plantilla debe conocer su existencia y, especialmente, las medidas que puedan afectar a sus condiciones de trabajo, participación, promoción, conciliación o prevención de la discriminación.
Por eso, la entrada en vigor del Real Decreto puede ser un buen momento para preguntarse si el personal de la plantilla del Ayuntamiento conoce, realmente, las políticas de igualdad existentes.
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 puede ser una buena ocasión para realizar una revisión coordinada entre Recursos Humanos, Secretaría, los servicios de igualdad y, cuando corresponda, la representación del personal.
Algunas actuaciones que pueden plantearse son:
- Revisar la documentación que recibe el personal
- Revisar las diferentes situaciones de empleo público
- Revisar las políticas de igualdad
- Revisar las medidas de conciliación y corresponsabilidad
- Comprobar la información sobre prevención del acoso
- Revisar los procedimientos de comunicación
- Incorporar la perspectiva de género
Una oportunidad para avanzar hacia una administración local más igualitaria
La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 no debería traducirse únicamente en una actualización de modelos y documentos. Para los ayuntamientos, puede ser una oportunidad para revisar cómo se informa al personal sobre sus derechos, cómo se comunican las condiciones de empleo y cómo se integran las políticas de igualdad en la gestión de los recursos humanos.
La transparencia, la igualdad y la prevención de la discriminación están estrechamente relacionadas. Informar mejor también es una forma de garantizar derechos. Y hacerlo incorporando la perspectiva de género permite avanzar hacia organizaciones públicas más transparentes, corresponsables e igualitarias.
Desde una perspectiva de igualdad, la adaptación al Real Decreto 723/2026 puede abordarse de manera integral, analizando conjuntamente la documentación de personal, las políticas de igualdad, las medidas de conciliación y corresponsabilidad y los protocolos de prevención del acoso.
Una revisión especializada permite identificar qué aspectos ya están correctamente implantados, cuáles necesitan actualización y qué medidas pueden ayudar al ayuntamiento a convertir una nueva obligación normativa en una oportunidad para mejorar la gestión de las personas y avanzar en igualdad efectiva.
