El 22 de febrero, se conmemora el Día Europeo de la Igualdad Salarial, una fecha que nos recuerda que la brecha retributiva entre mujeres y hombres sigue siendo una realidad estructural en nuestras sociedades.
Desde Iguales 141, servicio de la Diputación de Alicante, queremos aprovechar esta efeméride para reflexionar sobre un ámbito en el que con frecuencia se piensa que la desigualdad salarial no existe: la administración pública.
Existe un mito muy extendido según el cual “en la administración no hay brecha salarial porque los sueldos están regulados por ley”. Sin embargo, la realidad es más compleja. Aunque las tablas retributivas sean públicas y objetivas, las desigualdades pueden producirse por múltiples vías indirectas, muchas veces invisibles si no se analizan con perspectiva de género.
¿Puede haber desigualdad salarial en la administración pública?
La respuesta es sí. Y no necesariamente como consecuencia de una discriminación directa, sino a través de factores estructurales que impactan de manera desigual en mujeres y hombres.
-
Las reducciones de jornada y el impacto en las retribuciones
Las reducciones de jornada por cuidados siguen siendo asumidas mayoritariamente por mujeres. Aunque el derecho es formalmente neutro, su uso no lo es.
La reducción de jornada implica:
- Menor salario base y complementos proporcionales.
- Menor cotización.
- Impacto en trienios futuros.
- Penalización indirecta en la progresión profesional.
A largo plazo, esto genera trayectorias salariales más bajas y carreras más lentas para muchas empleadas públicas.
- Los “parones” en la carrera profesional
La falta de corresponsabilidad en los cuidados sigue afectando especialmente a las mujeres. Las excedencias por cuidado de hijos/as o familiares, los permisos no retribuidos o la menor disponibilidad para asumir determinadas responsabilidades generan:
- Menor acumulación de méritos.
- Menor participación en formación estratégica.
- Menor presencia en comisiones o proyectos que puntúan para promociones internas.
En sistemas donde la promoción depende de méritos, antigüedad, formación y experiencia en determinados puestos, estos “parones” tienen un efecto acumulativo. No se trata de que la norma sea discriminatoria, sino de que el contexto social produce efectos desiguales sobre mujeres y hombres.
- Puestos de libre designación y discrecionalidad en complementos
En la administración existen puestos de libre designación y determinados complementos (productividad, gratificaciones, asignación de responsabilidades específicas) cuya concesión depende en parte de decisiones organizativas.
Aunque estén regulados, pueden generar desigualdades cuando:
- Personas sin formación en igualdad de género ocupa mayoritariamente puestos directivos.
- Las redes informales influyen en la asignación de responsabilidades.
- Se asocian determinados perfiles de liderazgo a modelos masculinizados.
Si los complementos vinculados a responsabilidad, disponibilidad o especial dedicación recaen mayoritariamente en hombres, la brecha retributiva aparece, aunque las tablas salariales sean iguales.
- La segregación ocupacional y la infravaloración de trabajos feminizados
La administración también reproduce la segregación horizontal del mercado laboral.
Pensemos, por ejemplo, en cuidadoras en residencias, auxiliares de ayuda a domicilio o personal vinculado a atención social.
Son puestos altamente feminizados, esenciales para el sostenimiento del bienestar, pero tradicionalmente peor valorados económica y simbólicamente que otros puestos técnicos o tecnológicos, más masculinizados.
La infravaloración histórica del trabajo de cuidados tiene reflejo en las estructuras retributivas. Aunque no haya una discriminación explícita, la valoración de puestos puede incorporar sesgos estructurales que perpetúan desigualdades.
La Directiva Europea de Transparencia Salarial: un cambio de paradigma
La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva supone un avance importante en la lucha contra la brecha salarial. Aunque muchas veces se asocia al sector privado, también afecta a las administraciones públicas.
Entre sus principales novedades destacan:
- Mayor transparencia en los sistemas retributivos.
- Derecho a la información sobre criterios salariales.
- Obligación de justificar diferencias salariales superiores al 5%.
- Refuerzo de auditorías y evaluaciones de puestos con perspectiva de género.
- Protección frente a represalias.
Para la administración pública, esto implica:
- Revisar los sistemas de valoración de puestos.
- Analizar el impacto de complementos y productividades.
- Evaluar la distribución por sexo de puestos de responsabilidad.
- Incorporar análisis estructurales en la planificación de recursos humanos.
La Directiva obliga a ir más allá de la idea de que “como las tablas son públicas, no hay desigualdad”. Exige examinar cómo funciona realmente la organización.
Una cuestión pendiente: el alcance del RD 902/2020 en la administración
En España, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, supuso un avance importante al introducir:
- Registro retributivo.
- Auditoría retributiva.
- Valoración de puestos de trabajo con perspectiva de género.
Sin embargo, en el ámbito de las administraciones públicas presenta una limitación relevante: su aplicación plena afecta fundamentalmente al personal laboral, pero no al funcionariado.
Esto genera varias dificultades técnicas:
- No es obligatorio realizar auditorías retributivas que incluyan al personal funcionario.
- Los registros retributivos pueden quedar fragmentados.
- Se dificulta el análisis integral de la estructura salarial en administraciones con personal mixto (laboral y funcionario).
Desde una perspectiva de igualdad, resulta incoherente que en una misma organización pública se analice con profundidad la estructura retributiva de una parte de la plantilla y no de otra. Si queremos detectar desigualdades estructurales reales, el análisis debe ser completo.
Superar el mito: la igualdad formal no siempre es igualdad real
La administración pública parte de un marco normativo sólido en materia de igualdad. Sin embargo, la existencia de normas objetivas no elimina automáticamente las desigualdades estructurales.
La brecha salarial en la administración puede producirse:
- Por el impacto desigual de los cuidados.
- Por dinámicas organizativas en la promoción.
- Por la distribución de complementos.
- Por la segregación horizontal y vertical.
- Por la infravaloración histórica de determinados trabajos feminizados.
La nueva Directiva europea abre una oportunidad para avanzar hacia una igualdad retributiva real y efectiva, también en el sector público. No obstante, su aplicación práctica dependerá de cómo se incorpore al ordenamiento jurídico español.
El plazo máximo de transposición finaliza en junio de 2026, por lo que nos encontramos en un momento clave. Estamos a la espera de conocer cómo España integrará sus exigencias en el marco normativo estatal y, en particular, qué novedades concretas se introducirán en relación con la administración pública, especialmente en materia de registros retributivos, auditorías salariales y sistemas de valoración de puestos.
En este Día Europeo de la Igualdad Salarial, desde Iguales141 reafirmamos nuestro compromiso con una administración pública que no solo proclame la igualdad, sino que la mida, la analice y la garantice con rigor técnico y perspectiva de género.
Quedamos a disposición de las entidades locales alicantinas para ampliar toda esta información. Contacta.
