El 22 de febrer commemorem el Dia Europeu de la Igualtat Salarial, una data que ens recorda que la bretxa retributiva entre dones i homes continua sent una realitat estructural en les nostres societats.
Des d’Iguales 141, servei de la Diputació d’Alacant, volem aprofitar esta efemèride per reflexionar sobre un àmbit en què amb freqüència es pensa que la desigualtat salarial no existeix: l’administració pública.
Existeix un mite molt estès segons el qual «en l’administració no hi ha bretxa salarial perquè els sous estan regulats per llei». No obstant això, la realitat és més complexa. Encara que les taules retributives siguen públiques i objectives, les desigualtats poden produir-se per múltiples vies indirectes, moltes vegades invisibles si no s’analitzen amb perspectiva de gènere.
Pot haver-hi desigualtat salarial a l’administració pública?
La resposta és sí. I no necessàriament com a conseqüència d’una discriminació directa, sinó a través de factors estructurals que impacten de manera desigual en dones i homes.
-
Les reduccions de jornada i l’impacte en les retribucions
Les reduccions de jornada per cures continuen sent assumides majoritàriament per dones. Encara que el dret és formalment neutre, el seu ús no ho és.
La reducció de jornada implica:
- Menor salari base i complements proporcionals.
- Menor cotització.
- Impacte en triennis futurs.
- Penalització indirecta en la progressió professional.
A llarg termini, això genera trajectòries salarials més baixes i carreres més lentes per a moltes empleades públiques.
- Les “aturades” en la carrera professional
La falta de corresponsabilitat amb les cures continua afectant especialment a les dones. Les excedències per cura de fills/es o familiars, els permisos no retribuïts o la menor disponibilitat per assumir determinades responsabilitats generen:
- Menor acumulació de mèrits.
- Menor participació en formació estratègica.
- Menor presència en comissions o projectes que puntuen per a promocions internes.
En sistemes on la promoció depèn de mèrits, antiguitat, formació i experiència en determinats llocs, aquestes “aturades” tenen un efecte acumulatiu. No es tracta que la norma siga discriminatòria, sinó que el context social produeix efectes desiguals sobre dones i homes.
- Llocs de lliure designació i discrecionalitat en complements
A l’administració existeixen llocs de lliure designació i determinats complements (productivitat, gratificacions, assignació de responsabilitats específiques) la concessió dels quals depèn en part de decisions organitzatives.
Encara que estiguen regulats, poden generar desigualtats quan:
- Persones sense formació en igualtat de gènere ocupen majoritàriament llocs directius.
- Les xarxes informals influeixen en l’assignació de responsabilitats.
- S’associen determinats perfils de lideratge a models masculinitzats.
Si els complements vinculats a responsabilitat, disponibilitat o especial dedicació recauen majoritàriament en homes, la bretxa retributiva apareix, encara que les taules salarials siguen iguals.
- La segregació ocupacional i la infravaloració de treballs feminitzats
L’administració també reproduïx la segregació horitzontal del mercat laboral.
Pensem, per exemple, en cuidadores en residències, auxiliars d’ajuda a domicili o personal vinculat a l’atenció social.
Són llocs altament feminitzats, essencials per al sosteniment del benestar, però tradicionalment pitjor valorats econòmicament i simbòlicament que altres llocs tècnics o tecnològics, més masculinitzats.
La infravaloració històrica del treball de cures té reflex en les estructures retributives. Encara que no hi haja una discriminació explícita, la valoració de llocs pot incorporar biaixos estructurals que perpetuen desigualtats.
La Directiva Europea de Transparència Salarial: un canvi de paradigma
La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparència retributiva suposa un avanç important en la lluita contra la bretxa salarial. Encara que moltes vegades s’associa al sector privat, també afecta les administracions públiques.
Entre les seues principals novetats destaquen:
- Major transparència en els sistemes retributius.
- Dret a la informació sobre criteris salarials.
- Obligació de justificar diferències salarials superiors al 5 %.
- Reforç d’auditories i avaluacions de llocs de treball amb perspectiva de gènere.
- Protecció davant represàlies.
Per a l’administració pública, això implica:
- Revisar els sistemes de valoració de llocs de treball.
- Analitzar l’impacte de complements i productivitats.
- Avaluar la distribució per sexe dels llocs de responsabilitat.
- Incorporar anàlisis estructurals en la planificació de recursos humans.
La Directiva obliga a anar més enllà de la idea que «com que les taules són públiques, no hi ha desigualtat». Exigeix examinar com funciona realment l’organització.
Una qüestió pendent: l’abast del RD 902/2020 a l’administració
A Espanya, el Reial Decret 902/2020, d’igualtat retributiva entre dones i homes, va suposar un avanç important en introduir:
- Registre retributiu.
- Auditoria retributiva.
- Valoració de llocs de treball amb perspectiva de gènere.
No obstant això, en l’àmbit de les administracions públiques presenta una limitació rellevant: la seua aplicació plena afecta fonamentalment el personal laboral, però no el funcionariat.
Això genera diverses dificultats tècniques:
- No és obligatori realitzar auditories retributives que incloguen el personal funcionari.
- Els registres retributius poden quedar fragmentats.
- Es dificulta l’anàlisi integral de l’estructura salarial a les administracions amb personal barrejat (laboral i funcionari).
Des d’una perspectiva d’igualtat, resulta incoherent que a una mateixa organització pública s’analitze amb profunditat l’estructura retributiva d’una part de la plantilla i no de l’altra. Si volem detectar desigualtats estructurals reals, l’anàlisi ha de ser complet.
Superar el mite: la igualtat formal no sempre és igualtat real
L’administració pública parteix d’un marc normatiu sòlid en matèria d’igualtat. No obstant això, l’existència de normes objectives no elimina automàticament les desigualtats estructurals.
La bretxa salarial en l’administració pot produir-se:
- Per l’impacte desigual de les cures.
- Per dinàmiques organitzatives en la promoció.
- Per la distribució de complements.
- Per la segregació horitzontal i vertical.
- Per la infravaloració històrica de determinats treballs feminitzats.
La nova Directiva europea obri una oportunitat per a avançar cap a una igualtat retributiva real i efectiva, també en el sector públic. No obstant això, la seua aplicació pràctica dependrà de com s’incorpore a l’ordenament jurídic espanyol.
El termini màxim de transposició finalitza el juny de 2026, per la qual cosa ens trobem en un moment clau. Estem a l’espera de conéixer com Espanya integrarà les seues exigències al marc normatiu estatal i, en particular, quines novetats concretes s’introduiran en relació amb l’administració pública, especialment en matèria de registres retributius, auditories salarials i sistemes de valoració de llocs.
En aquest Dia Europeu de la Igualtat Salarial, des d’Iguales141 reafirmem el nostre compromís amb una administració pública que no sols proclame la igualtat, sinó que la mesure, l’analitze i la garanteixa amb rigor tècnic i perspectiva de gènere.
Quedem a disposició de les entitats locals alacantines per ampliar tota aquesta informació. Contacta.
