Todas las empresas deben tener un registro retributivo, independientemente de su tamaño. Pero, ¿y las administraciones públicas? Respondemos a esta pregunta

Herramienta de igualdad

Planes de Igualdad, protocolos de acoso, paridad en sus puestos… son muchos los elementos que se han puesto en marcha para que podemos estar más cerca de la Igualdad en el entorno de trabajo. Pero, ¿están las Administraciones Públicas obligadas a hacerlo igual que una empresa? Nos preguntamos esto en referencia al registro retributivo. Se trata de una de las herramientas fundamentales en el ámbito laboral que documentan y estructuran la información relacionada con los salarios. Estos registros no solo son una obligación legal en muchos países, sino que también son una forma de garantizar la transparencia y equidad en las retribuciones de una organización.

En su forma más básica, un registro retributivo incluye datos como el nombre de la persona empleada, su cargo, la fecha de ingreso, la jornada laboral y, por supuesto, la información detallada sobre su remuneración, que puede incluir el salario base, bonificaciones, comisiones, horas extras, beneficios adicionales y cualquier otra forma de compensación.

Beneficios, tanto de imagen como sociales

Más allá de cumplir con requisitos legales, mantener registros retributivos precisos y actualizados ofrece múltiples beneficios. Por un lado, ayuda a la gestión financiera de la entidad al proporcionar una visión clara de los costos laborales y facilitar el cumplimiento de obligaciones tributarias y de seguridad social. Por otro lado, brinda a las personas trabajadoras una herramienta para comprender y evaluar justamente su compensación, lo que puede fomentar la confianza y la satisfacción laboral.

Además, estos registros son cruciales para garantizar la igualdad salarial y prevenir la discriminación, ya que permiten identificar posibles disparidades salariales injustificadas entre personas empleadas que desempeñan funciones similares. Al analizar los datos de manera objetiva, las organizaciones pueden abordar cualquier brecha salarial y promover un entorno laboral más justo e inclusivo.

¿Están las administraciones públicas obligadas a tener un registro retributivo?

La respuesta es sí. Tanto el Ministerio de Trabajo como el Ministerio de Igualdad, al ser preguntados si las Administraciones públicas están obligadas a elaborar un registro retributivo responden lo mismo: “Al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas le resultará de aplicación lo previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, respecto del registro retributivo, de acuerdo con las peculiaridades establecidas en su legislación específica”.

Esto está previsto en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, respecto del registro retributivo, será de aplicación también al personal al servicio de las Administraciones Públicas, teniendo en cuenta lo establecido en su legislación específica. Esta legislación corresponde al Estatuto Básico del Empleado Público, a la Ley Autonómica en materia de función pública correspondiente y, si existiera, el convenio colectivo de aplicación.

¿Qué incluye el registro?

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Toda la información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

• Datos generales. Identificación de la entidad, de las personas trabajadoras, descripción del sistema retributivo y sus componentes. Estos incluyen salario base, complementos salariales, extrasalariales, incentivos, pluses, beneficios sociales, y cualquier otro concepto que forme parte de la remuneración.
• Valoración de puestos de trabajo. Descripción de los sistemas utilizados para valorar los puestos de trabajo y determinar la clasificación profesional de las personas  trabajadoras, si aplica.
• Desglose de los conceptos retributivos. Especificación detallada de cada uno de los conceptos retributivos, con su respectivo importe o valor monetario asociado.
• Diferenciación por sexo. Registro desagregado por sexo de los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, señalando los valores absolutos y las diferencias porcentuales.
• Datos sobre las revisiones salariales. Información sobre las revisiones salariales, aumentos, cambios en la estructura salarial y cualquier modificación relevante en los componentes retributivos.
• Explicación de criterios y sistemas aplicados. Descripción de los criterios y sistemas utilizados para la determinación de las retribuciones, así como cualquier información adicional relevante para entender la política retributiva de la entidad.
• Fecha de elaboración y actualización. Fecha de elaboración del registro retributivo y fecha de su última actualización, garantizando que la información esté siempre actualizada y disponible para su consulta.

Es importante que este registro sea transparente, accesible y esté a disposición de todas las personas, de la RLT y de las autoridades laborales competentes.